Тип референции показывает, каким образом соотносятся собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция - это в первую очередь ориентация на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя - на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция - сочетание и того, и другого.

Определять тип референции, как и многих других характерных особенностей человека, целесообразно с помощью шкалы, на которой мы отмечаем тяготение человека к тому или иному типу или баланс. На практике следует задать опрашиваемому несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на шкале ответы, соответствующие тому или иному типу.

Тип референции сам по себе не является хорошим или плохим показателем, но он может подходить или не подходить виду работы и позиции, которую занимает сотрудник сейчас или на которую перейдет в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как под планомерным воздействием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь, продавец, оператор). Человек с внешней референцией легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как свой плюс (человек клиентоориентирован, легко управляем), так и свой минус (сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнений). Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией легко дают лишние скидки. Для позиций, где необходимо принимать самостоятельные решения и отстаивать свою точку зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или сильное к ней тяготение нужны тем, кто занимает позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директор, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). Такой специалист должен отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на мнение окружающих, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Но и здесь есть свои минусы: человек с внутренней референцией часто не видит других версий и отстаивает свою точку зрения слишком жестко. Такие люди недостаточно клиентоориентированы и абсолютно не подходят к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.

Случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентского сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиентами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она утверждает, что все делала правильно, а клиент - дурак!»

Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и от должности, которую занимает сотрудник.

В таблице приведены типовые вопросы, с помощью которых мы определяем тип референции.

Определение типа референции

Вопросы

Вывод

1. Как Вы определяете, что добились в этом успеха?
2. Как Вы принимаете решения, какой вариант работы выбрать?
3. Каким образом Вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах?
4. Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?
5. Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему Вы так считаете?
6. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему?
7. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете?
8. Вы хороший партнер в команде? Почему Вы так думаете?
9. Как Вы определяете, успешно ли идет проект?
10. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?

Референция:

? внутренняя (сам решаю, сам вижу...):
? внешняя (получаю внешнюю оценку...);
? смешанная (и то, и другое)

Ответы типа «Я так чувствую», «Мне самому нравится», «Я вижу», «Это мое внутреннее ощущение» и подобные засчитываются в шкалу внутренней референции.

Посчитайте количество баллов с той и с другой стороны и найдите свое место но шкале. Если на один и тот же вопрос было дано несколько ответов, посчитайте их соотношение в пропорции

Если при ответе на вопросы вы получили следующее соотношение баллов:

5/5 - баланс. Оптимальный вариант для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на человека (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).
6-7 (внутренняя) /4-3 (внешняя). Оптимально для руководящей работы на среднем уровне, требующей частого принятия самостоятельных решений и умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).
8-9 (внутренняя)/2-1 (внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения настаивать на правильной стратегии, учитывая разные варианты, и сопротивляться давлению и манипуляциям.
10 (внутренняя) - как было сказано выше.
3-4 (внутренняя)/7-6 (внешняя). Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не требующая постоянного отстаивания своей точки зрения и достаточно независимого поведения (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т.д.).
0-2 (внутренняя)/10-8 (внешняя). Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя - на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция - это сочетание и того, и другого.

Определение типа референции, как и многих других особенностей, наиболее оправдано в виде шкалы, на которой мы позиционируем тяготение человека к тому или иному типу или баланс. На практике следует задать несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на шкале ответы, соответствующие тому или иному типу.

Тот или иной тип референции не является хорошим или плохим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится сотрудник и будет находиться в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как под планомерным воздействием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.

Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентского сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиентами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент - дурак!»

Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Предположим, что вы ответили на 10 вопросов (см. таблицу) и получили следующие результаты:

5/5 - баланс. Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на людей (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).

6-7 (внутренняя)/4-3 (внешняя). Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).

8-9 (внутренняя)/2-1 (внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.

1. Как Вы определяете, что добились в этом успеха?

2. Как Вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы?

3. Каким образом Вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах?

4. Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?

5. Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему Вы так считаете?

6. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему?

7. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете?

8. Вы хороший партнер в команде? Почему Вы так думаете?

9. Как Вы определяете, успешно ли идет проект?

10. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?

Референция:

Внутренняя (сам решаю, сам вижу...)

Внешняя (получаю внешнюю оценку...)

Смешанная (и одно, и другое)

Ответы типа: «Я так чувствую», «Мне самому нравится», «Я вижу», «Внутреннее ощущение» и т. п. засчитываются в шкалу внутренней референции. Посчитайте количество баллов с той и другой стороны и найдите свое место на шкале.

Если в рамках одного вопроса было несколько ответов, посчитайте их соотношение в пропорции.

10 (внутренняя). Как и в предыдущем варианте.

3-4 (внутренняя)/7-6 (внешняя). Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не связанная с постоянно требующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т.д.).

0-2 (внутренняя)/10-8 (внешняя). Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

Тему метапрограмм продолжу рассмотрением системы привычек и убеждений, определяющих способы принятия решений. Иначе говоря, ориентация на свои ощущения или мнение окружающих. Референция означает, кто решает или оценивает, что важно или неважно, хорошо или плохо, верно или неверно и т.д.

Внутренняя референция

Люди с внутренней референцией решают сами.
Источник находится внутри.
Они могут собирать мнения других, но в итоге полагаются на своё решение.
Ориентируются на видение, голос, чувства, убеждения, ценности.
Характерные фразы: «Я устанавливаю мои цели», «Я сам решаю», «Я знаю».

Им сложно работать с другими людьми, если нет возможности самим выбирать направление, методы и цели. Внутреннереферентные люди предпочитают самостоятельно решать, каким образом нужно вести проект.

Таким руководителям не нужны лишние доказательства извне, они чувствуют, как будет развиваться проект, стоит ли принимать этого кандидата на работу или нет. Сотрудники с внутренней референцией не нуждаются в похвале, так как знают, что они представляют из себя. Получив положительный отзыв, они могут не согласиться, если не считают свою работу достаточно хорошей.

Говоря о клиентах в коучинге, они с удовольствием приходят на первую сессию, пусть и слышат об этой форме работы впервые. Они ориентируются на своё мнение или ощущения. Внутреннереферентные люди решили прийти, потому что почувствовали необходимость в изменениях, а не просто следуют моде. Некоторые считают, что личный коуч дополнит «коллекцию», где уже есть персональные стилист, фитнес-тренер и диетолог.

Внешняя референция

Люди с внешней референцией принимают суждения других как правильные, хорошие или справедливые.
Позволяют другим принимать решения.
Источниками могут быть значимые лица, представители власти, согласие группы, общественное мнение, внешняя информация, данные, прибыль, продажи.
Характерные фразы: «Я принимаю указания других людей», «Решения принимают другие», «Другие знают лучше меня».
Из них получаются отличные члены команды.

Внешнереферентные руководители обращают внимание на факты, цифры, ссылки на авторитетные источники. Презентации для них должны содержать в себе максимальное количество данных. Сотрудникам этого типа важна похвала и оценка работы. Простое «спасибо» может значительно поднять мотивацию.

А сколько внешнереферентных людей сидит в социальных сетях! На самом деле, есть люди, которые расстраиваются, если их фотографии и сообщения набирают мало лайков. Зато много положительных комментариев и нажатий заветной кпонки Like способно подарить хорошее настроение. Блогерам точно так же важны отзывы и количество просмотров их публикаций.

Чтобы люди с внешней референцией пришли на первую коуч-сессию, им нужно узнать о процессе и результатах. Они убеждаются в эффективности коучинга, когда слышат, что его используют в таких корпорациях, как Google, IBM или Coca Cola. В процессе работы забывают, что коучи не дают советов, и всё равно просят рекомендации. Ждут одобрения после сказанных слов, хотя мы во время сессий входим в нейтральную позицию, где нет места оценкам.

На двух полюсах

Как и все другие метапрограммы, эти две тоже редко наблюдаются в чистом виде. Человек может склоняться к одной из них в большей степени, но черты второй всё равно присутствуют. Иначе получаются авторитарные или, наоборот, неуверенные в себе личности. Крайностями также может стать слепое следование моде или неуместный внешний вид.

Соблюдая баланс, я изучаю опыт других людей через книги, видео и статьи, но беру то, что подходит мне. Признаюсь, раньше меня раздражало, когда лезли с непрошеными советами. Сейчас я внимательно слушаю, благодарю и делаю так, как считаю нужным. Следую совету, если он кажется мне целесообразным.

Премии, грамоты и дипломы, гонка за популярностью, признаки благополучия – это всё относится ко внешней референции. Однако встречаются те, кто отказывается от номинаций, и равнодушны к любого рода оценкам. Это может быть проявлением скромности, а может говорить о полном безразличии к чужому мнению.

Думаю, нельзя совсем игнорировать мнение окружающих. Мне приятно, когда мою работу высоко оценивают эксперты. То же самое касается конструктивной критики. Есть люди, которые знают гораздо больше меня, умеют делать что-то лучше. Я сама обращают к ним за помощью. Но вопросы, касающиеся моей жизни, предпочитаю решать сама. Например, когда нужно сделать выбор. Внутреннее чутьё подсказывает, что будет наилучшим решением.

Вот почему мне нравится работа в формате коуч-сессий. Никаких советов! Всем начинающим специалистам не так просто удержаться от них. Особенно консультантам. Задать правильный вопрос, чтобы человек заглянул в своё подсознание, сложнее, чем дать рекомендации и готовые решения.

***

Вы можете подкорректировать эти привычки, если чувствуете, что они как-то вам мешают в жизни. Надеюсь, теперь вы станете лучше понимать окружающих находить общий язык с разными типами людей. Но самое главное – понимать себя.

Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации Болдогоев Дмитрий

Тип референции

Тип референции показывает, каким образом соотносятся собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция – это в первую очередь ориентация на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя – на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция – сочетание и того, и другого.

В таблице приведены типовые вопросы, с помощью которых мы определяем тип референции.

Определение типа референции

Если при ответе на вопросы вы получили следующее соотношение баллов:

5/5 – баланс. Оптимальный вариант для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на человека (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).

6–7 (внутренняя)/4–3 (внешняя). Оптимально для руководящей работы на среднем уровне, требующей частого принятия самостоятельных решений и умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).

8–9 (внутренняя)/2–1 (внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения настаивать на правильной стратегии, учитывая разные варианты, и сопротивляться давлению и манипуляциям.

10 (внутренняя) – как было сказано выше.

3–4 (внутренняя)/7–6 (внешняя). Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не требующая постоянного отстаивания своей точки зрения и достаточно независимого поведения (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т. д.).

0–2 (внутренняя)/10–8 (внешняя). Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

Внутренняя

Я сам устанавливаю свои цели.

Я пользуюсь своими критериями выбора.

Важно знание из внутренних источников.

Каждое утверждение, сделанное другим, соотносит с внутренними оценками.

Ему трудно работать в команде, так как у него свои представления обо всем.

Человек с Внутренней Референцией будет обращаться к своим внутренним нормам и использовать их для сравнения различных образцов действий и для принятия решения относительно того, как поступать. При осуществлении сравнения он будет ориентироваться на свои внутренние нормы.

Человек с резко выраженной Внутренней Референцией будет сопротивляться любому чужому решению, даже если это решение в его пользу.

Не нуждаются в управлении со стороны.

Могут игнорировать внимания на желания и чувства других людей.

Собирает информацию во внешнем мире, оценивает, но решает ориентируясь на себя.

Сопротивляется, когда кто-либо говорит, что делать или решает за них.

Сам себя мотивирует.

Воспринимает инструкцию, как информацию.

Когда их критикуют, они судят других.

Внешняя

Я принимаю директивы от других.

Я пользуюсь оценками и выводами других людей, чтобы выбирать цели.

Важно внешнее подтверждение.

Ценит оценки других, верит, что другие могут оценить его лучше.

Хорошо работает по указаниям.

Люди с Внешней Референцией нуждаются в том, чтобы кто-то другой указывал им норму и направление действий. Таким людям необходимы внешние определенные нормы. Они будут выспрашивать вас о ваших нормах. Все это выглядит так, как будто они с трудом принимают решения.

Убеждается в том, что работа сделана хорошо, лишь тогда, когда кто-то скажет им об этом.

Им нужно мнения других и директивы извне.

Нуждаются в том, чтобы их вели и ими управляли.

Без внешней информации не знают, хорошо ли они поступают. Мотивируются, когда кто-то другой решает при этом.

Им нужно сравнивать свою работу с внешними существующими нормами и стандартами. Возникают проблемы, если надо что-нибудь начать или продолжить без внешнего руководства.

Информацию воспринимают как инструкцию. Когда их критикуют - судят себя сами.

Различается ориентация на других людей и на контекст, ситуацию.

Эта пара фильтров имеет отношение к тому, кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает - сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.

Референция (здесь) - фильтр, указывающий на источник принятия решения, выбора целей, оценки - буквально "кто решает", "кто оценивает" - сам человек или внешние по отношению к нему источники.

Спросите пришедшего на собеседование: «Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,- что на вас влияло, как вы принимали решение?» Одни ответят, что на решение повлияли другие люди: «Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию...» или обстоятельства: «Ситуация в стране заставила меня искать новую работу...» Это - внешнереферентные. Внутреннереферентный скажет: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе».

Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный «волевой центр», который принимает решения и берет ответственность. Задайте вопрос: «Как вы поймете - хорошо или плохо выполнена ваша работа?» Внутреннереферентный скажет: «Если все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения». Внешнереферентный сошлется: «Если начальник принял отчет, если от клиентов не поступило ни одной жалобы - значит, я работаю хорошо».

Внутреннереферентныехороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью. Специалисты «внешнереферентные» (оценка: «руководитель сказал» или «клиенты довольны», или «сотрудники уважают»), напротив, подходят для исполнительских должностей. Конечно, сделать точное заключение о годности человека для работы нельзя только по одному профилю.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.