"Современный предприниматель", 2010, N 3
УЧРЕДИТЕЛИ КАК ТРУДОУСТРОЕННЫЕ СОТРУДНИКИ
На практике нередки ситуации, когда работниками небольших фирм являются сами же учредители. Нужно ли в этом случае составлять трудовой договор, принимая учредителя на должность директора созданной им же компании?
Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения между работодателем и работником (ст. ст. 11, 15 Трудового кодекса). По сути, трудовые отношения - это выполнение определенной работы в пользу работодателя, которые оформляются трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). Но может ли единственный учредитель общества выступать работодателем по отношению к себе?
Такое невозможно в отношении индивидуальных предпринимателей, но организация - это самостоятельный субъект предпринимательства, юридическое лицо. Разделить предпринимателя и физлицо невозможно, поэтому трудовой договор ИП сам с собой подписывать не может. С юрлицами ситуация иная.
Правовое положение, права и обязанности самой компании и ее участников регулируются Гражданским кодексом, а также Федеральным законом от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ (далее - Закон об ООО).
Учредитель (учредители) по отношению к обществу имеют обязательственные права либо вещные права на имущество (п. 2 ст. 48 ГК РФ). Юридическое лицо имеет самостоятельные гражданские права и обязанности. Оно приобретает и осуществляет свои права и обязанности через органы управления (п. 1 ст. 53 ГК РФ). Подчеркнем еще раз, юридическое лицо является самостоятельным субъектом.
Высшим органом управления общества является общее собрание участников. Уставом может предусматриваться создание совета директоров (наблюдательного совета), который будет определять основные направления деятельности ООО, другие вопросы, связанные с бизнесом. То есть совет директоров - своеобразная вторая ступень в управлении организацией. Компетенция совета директоров оговаривается уставом ООО (ст. 32 Закона об ООО).
Конечно, в случае с единственным участником ни о каком собрании или совете директоров речи быть не может. Он самостоятельно принимает решения, издав соответствующий документ, но это не отменяет его правового положения. Он остается учредителем, который по отношению к обществу имеет обязательственные права, и от своего имени (то есть являясь учредителем) не может осуществлять текущее руководство компанией.
В сделках, различных документах не фигурируют учредители, все приказы, распоряжения подписываются руководителем (единоличный исполнительный орган), которого назначают учредители. Как правило, текущее руководство осуществляет один человек (генеральный директор, президент и т.п.). Учредители на общем собрании избирают директора. Он может быть как из числа участников, так и не из их числа (ст. 91 ГК РФ, ст. 40 Закона об ООО).
Директор осуществляет функции по руководству - заключает сделки, издает приказы, иными словами, вступает в трудовые отношения с обществом. Статьей 40 Закона об ООО прямо предусмотрена обязанность общества заключить договор с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа.
Закон четко разграничивает статус юрлица, учредителя, руководителя (что отсутствует в отношении ИП и нередко создает проблемы в решении различных вопросов). Стороной в трудовом договоре (работодателем) является юридическое лицо. В ситуации с единственным учредителем он подписывает трудовой договор от имени юрлица и выступает как орган управления обществом.
Обратимся к трудовому законодательству. Трудовые отношения возникают на основании подписанного трудового договора в результате избрания гражданина на должность, назначения на должность или утверждения в должности (ст. 15 ТК РФ). Таким образом, решение единственного учредителя о назначении на должность уже говорит о возникновении трудовых отношений, а значит, составить договор необходимо.
Мнение ведомств
В вопросе правомерности заключения трудового договора с руководителем, который является единственным учредителем, существует также противоположное мнение.
Четыре года назад Роструд в Письме от 28 декабря 2006 г. N 2262-6-1 указал на невозможность заключения трудового договора в рассматриваемой ситуации. Аргумента два.
Первый - нормы Трудового кодекса. Дело в том, что особенности труда руководителя организации регулируются гл. 43 Трудового кодекса. При этом в ст. 273 Трудового кодекса говорится, что нормы данной главы не распространяются на руководителей, являющихся единственными участниками организации.
Второй - контракт не может подписываться одним и тем же лицом со стороны работника и работодателя.
Аналогичной позиции придерживается Минздравсоцразвития. В Письме от 18 августа 2009 г. N 22-2-3199 указано, что управленческая деятельность в данной ситуации осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового. Единственный участник должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа - директора, генерального директора, президента и т.д.
Минфин России возможность заключения договора не рассматривает, а ссылается на указанное выше Письмо Минздравсоцразвития. В Письме от 7 сентября 2009 г. N 03-04-07-02/13 говорится о "зарплатных" налогах с выплат единственному учредителю. Все просто: если трудовой договор заключается, все налоги и взносы начисляются; когда договора нет, то и начислений не будет. Это Письмо финансистов налоговая служба направила в региональные управления для использования в работе (Письмо ФНС России от 16 сентября 2009 г. N ШС-17-3/168@).
Аргументы чиновников не выдерживают критики. Статья 273 Трудового кодекса действительно запрещает опираться на положения гл. 43 Трудового кодекса, но она не ограничивает применение остальных норм трудового права. О подписании договора с обеих сторон одним и тем же лицом мы говорили выше. Это не противоречит законодательству. В этой ситуации гражданин выступает в разных ипостасях. Что касается ст. 182 Гражданского кодекса, которая запрещает совершение сделок в отношении себя лично, на трудовые отношения эта норма не распространяется (ст. 2 ГК РФ). Работодателем является не участник (учредитель), а юридическое лицо, поскольку именно оно самостоятельно приобретает права и исполняет обязанности как работодатель. Такой подход целиком поддерживают суды (Постановления Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 9 апреля 2009 г. по делу N А21-6551/2008, Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 25 июня 2009 г. N Ф04-3568/2009(8931-А70-48)).
Единственному учредителю зачастую будет удобно принять разъяснения чиновников и отказаться от трудового договора с руководителем. В этом случае начислять зарплату не придется. Доходом учредителя-директора будут дивиденды. Тем не менее такой подход идет вразрез с нормами законодательства.
Зарплата руководителя
Трудовой договор заключен, директор исполняет определенные трудовые функции, а значит, ему должна начисляться зарплата. Эти выплаты включаются в расходы на оплату труда. Не играет роли режим налогообложения (общий, УСН). Налогооблагаемая выручка уменьшается на сумму вознаграждений в пользу работников, предусмотренных трудовыми договорами (ст. 255 НК РФ). Соответственно, если вознаграждения не предусмотрены трудовым договором, в затраты суммы не включаются (п. 21 ст. 270 НК РФ).
С выплат должны начисляться все "зарплатные" налоги и взносы. Уменьшить "зарплатные" расходы и не нарушить законодательство можно. В ст. 133 Трудового кодекса сказано, что "месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени", меньше минимума быть не может. С 1 января 2009 г. МРОТ составляет 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 24 июня 2008 г. N 91-ФЗ). Обычная норма рабочего времени - 40 часов в неделю, но работникам компании можно установить свой график, а именно режим неполного рабочего дня (ст. 93 ТК РФ). В этом случае полный оклад можно не выплачивать. Оплата труда будет пропорциональна фактически отработанному времени. Так что если директор отработал один час в месяц, то и зарплата ему начисляется именно за это время, а не за полный месяц. Эта сумма гораздо меньше чем 4330 руб.
Не выплачивать зарплату вовсе нельзя, так как это будет нарушением трудового законодательства. За выполнение своих обязанностей по трудовому договору сотрудник должен получать вознаграждение.
Есть и другие "недорогие" варианты. Так трудовое законодательство позволяет использовать сменный график работы (ст. 103 ТК РФ), а также работать на условиях неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Отношения с работником оформляются трудовым договором и внутренним положением по организации. Таким образом, организация может установить минимальный рабочий день. Соответственно, возникает законное право ограничиться "номинальной" зарплатой.
Руководитель является обычным работником, он имеет право на получение пособия в случае временной нетрудоспособности. С отпуском проблем не будет, а компенсировать выдачу пособия ФСС, скорее всего, не будет, опираясь на письма и указывая, что руководитель не является застрахованным лицом, так как он не вправе подписывать трудовой договор. Такие споры нередки, но судебная практика складывается в пользу учредителей (Постановления Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 10 ноября 2008 г. N Ф04-4991/2008(15688-А45-25), Федерального арбитражного суда Уральского округа от 24 апреля 2008 г. N Ф09-2751/08-С1). Это, пожалуй, единственная проблема, которая может возникнуть у бизнесмена. Само по себе заключение трудового договора с руководителем - единственным участником, хотя, по мнению некоторых специалистов, и является нарушением трудового законодательства, нарушения трудовых прав в данном случае нет. И санкций не будет (ст. 5.27 КоАП РФ).
Не забудьте, что по трудовому договору работнику полагается ежегодный оплачиваемый отпуск. Более того, ст. 124 Трудового кодекса устанавливает запрет на работу без отдыха два года подряд. Несмотря на то что учредитель - единственный работник, составив трудовой договор, ему придется соблюдать нормы трудового законодательства.
Совет директоров
Законом об ООО (ст. 32) предусмотрена такая форма руководства, как совет директоров, возглавляемый председателем. Это наблюдательный орган. Положение о совете директоров, а также круг рассматриваемых им вопросов прописываются в уставе.
Зачисление членов совета директоров в штат, оформление с ними трудовых контрактов законом не предусматривается.
По желанию общества представителям совета директоров может выплачиваться вознаграждение (п. 2 ст. 32 Закона об ООО). При этом следует помнить, что подобные выплаты не включаются в расходы. Они не попадут ни в затраты на общем режиме, ни в затраты "упрощенца". При этом следует удержать НДФЛ.
Выплата дивидендов
Фирма на упрощенной системе налогообложения, так же как и любая другая организация, вправе выплачивать дивиденды своим собственникам. Здесь могут возникнуть определенные сложности, поскольку компании на "упрощенке" вправе не вести бухучет (п. 3 ст. 4 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ).
Но чтобы порадовать собственников, придется ненадолго, но вернуться к учету. Дело в том, что дивиденды рассчитываются из чистой прибыли общества. А она определяется в соответствии с правилами бухгалтерского учета. Об этом напоминает Минфин России в Письмах от 17 января 2008 г. N 03-04-06-01/6, от 17 октября 2005 г. N 03-11-04/2/106.
Если же организация не вела учет, то придется его восстановить на основе имеющихся первичных документов (см., например, Письмо УФНС России по г. Москве от 11 ноября 2004 г. N 21-09/72969).
Дивиденды не уменьшают налогооблагаемые доходы. С них удерживается только НДФЛ, причем ставка ниже, чем по зарплате, - 9 процентов вместо 13 (п. 1 ст. 210, п. п. 1, 4 ст. 224 НК РФ).
Начислять страховые взносы при этом не нужно. Суммы, не облагаемые страховыми взносами, перечислены в ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ. Перечень является закрытым и дивиденды там не названы, но они изначально не попадают в базу. Взносы начисляются с выплат и иных вознаграждений, начисленных по трудовым и гражданско-правовым договорам, договорам авторского заказа. Дивиденды не связаны с выполнением работ (оказанием услуг) и выплачиваются за рамками трудовых или гражданско-правовых договоров, а значит, взносы начислять не нужно.
Взносы на страхование от несчастных случаев также не начисляются (ст. 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ, Письмо ФСС РФ от 27 июня 2005 г. N 02-18/06-5674).
О.Дубовская
Юрист
В.Романов
Эксперт журнала
Подписано в печать
10.03.2010

В этой статье мы рассмотрим некоторые аспекты отношений работника и работодателя. Как сохранить отношения - работодатель и работник? Как их улучшить? Как найти подход к начальнику? Как общаться с работником, чтобы на работу он шел с удовольствием? Все эти вопросы очень важны, если вы хотите чтобы работа была для вас в радость, а не в тягость.

1 86696

Для начала посмотрим на эти отношения со стороны подчиненного. Очень часто нам кажется, что большинство начальников этакие тираны и злыдни, и по закону подлости, нам достался самый худший. Он либо видит в вас пустое место, либо постоянно ругает и изводит своими придирками. Но, если правильно научиться общаться с начальником, ваша жизнь на работе перестанет быть вам в тягость.

Иногда, то как начальник ведет себя с подчиненными определяется его характером, ведь для того чтобы стать руководителем надо иметь достаточно жесткие лидерские качества. Если вас что-то обижает в поведении начальника, можно попытаться с ним побеседовать и сказать ему об этом, возможно, он учтет ваши пожелания. Если же это невозможно, попробуйте подстроиться под его характер.

Авторитарный руководитель не любит, когда обсуждают его решения, они должны выполняться беспрекословно, поэтому, если вы начнете высказывать ему свои мысли, противоречащие его политике, у вас будут все шансы вступить с ним в конфликт.

Но при начальнике, придерживающемся демократических взглядов, такое поведение может, наоборот, дать положительный результат. Такие управляющие, как правило, ценят умение работать в команде и высказывать свое мнение. Не надо бояться начальника, если он намного старше вас, ему надо убедительно, но не навязчиво высказывать свою точку зрения. Если же вами руководит молодой человек, относитесь к нему уважительно, не пытайтесь его учить, даже если вы намного опытнее, а аккуратно подтолкните его к правильному решению.

Если шеф угрюмый и не разговорчивый, поможет следующая модель поведения. При возникновении проблем в процессе работы предложите ему свои варианты решения вопроса, хорошо аргументируя их. Общайтесь с ним без лишней эмоциональности, как правило, такие люди не любят излишнего проявления чувств, особенно на работе. Если ошибка была допущена вами, возьмите на себя ответственность, покажите что разобрались в причинах ее возникновения и сделали соответствующие выводы. Будьте активными, не отказывайтесь от возможности научиться чему-то новому. Все ваши идеи прорабатывайте до мелочей, подстрахуйтесь, разработав несколько вариантов решения проблемы. Обращайтесь к начальнику только по действительно важным вопросам, не отвлекайте его по мелочам, что возможно старайтесь решить своими силами.

В том случае, если начальник придирается именно к вам, нужен другой подход, но при этом не стоит забывать и о том, что написано выше. Для начала, надо получше узнать шефа, его сильные и слабые стороны. Изучить свою работу досконально, чем более компетентен человек, тем проще ему аргументировать свою позицию, но не пытайтесь показать, что вы умнее начальника, этим вы только навредите себе. Будьте позитивны, вверьте в свои силы. Если же шеф начинает на вас кричать, постарайтесь абстрагироваться от ситуации и пропускать это мимо себя, он быстрее успокоится не найдя в вас ответа на свою агрессию, но ни в коем случае не делайте безразличный вид, это может вызвать еще более негативную реакцию.

С любым руководителем надо общаться и находить к нему подход. Начальник должен знать не только о ваших промахах, но и об успехах. Хороший психологический прием начинать фразу при разговоре с начальством со слова «да». Это дает понять, что вы согласны с шефом. Примерно так, «Да, действительно имеет место данная проблема. Как вы думаете, если мы сделаем то-то и то-то, сможем ли мы ее решить?». При этом вы одновременно предлагаете свой вариант решения проблемы, но окончательное слово остается за начальником, что не может ему не польстить.

В любом случае будьте компетентны, надежны, умейте слушать и четко формулировать свои мысли, идти на компромисс.

Теперь остановимся на некоторых аспектах, которые должен знать руководитель, для того чтобы создать в коллективе хорошую рабочую обстановку.

Зачастую, руководители оценивают своих подчиненных по их действиям, не замечая при этом своих ошибок. Их не интересует, что происходит в жизни отдельно взятого работника, что его волнует, они даже вряд ли вспомнят дату его рождения. Хотя интересоваться этим необходимо, если начальник хочет, чтобы коллектив, которым он руководит, работал плодотворно и слаженно.

Руководитель должен интересоваться проблемами людей, которые находятся у него в подчинении, но при этом нужно быть очень внимательным и аккуратным при разговоре с человеком, чтобы не травмировать его. Узнайте, чем живет каждый член вашего коллектива, что его интересует, чем он увлекается.

Надо предоставить членам коллектива возможность общаться между собой, так как работать в сплоченной команде гораздо проще, чем в коллективе, где каждый сам по себе.

Помогите человеку раскрыть свои способности, стать успешным и он в ответ будет работать еще лучше. Заслуженная похвала прибавляет уверенности подчиненным, ведь каждому хочется, чтобы его труд заметили и оценили, а возможно и каким-то образом поощрили. Шеф, прислушивающийся к своим подчиненным, обращающий внимание на атмосферу в коллективе, всегда сможет отследить изменения, не дать развиться конфликтным ситуациям и в итоге получит сплоченный коллектив, способный работать слаженно и плодотворно, решая самые сложные задачи.

Сам начальник должен вести себя так, чтобы с него хотелось брать пример, должен быть лидером во всем, в то же время, не отрываясь от коллектива.

Как сохранить отношения - работодатель и работник? Самое главное в отношениях работник и работодатель, как и в любых других отношениях - это умение взаимодействовать, идти на компромиссы, слушать другую сторону и понимать, что и начальник, и подчиненный в первую очередь такой же человек как вы, со своими проблемами и недостатками.

Помощь: Распространяются ли нормы коллективного договора на руководителя организации

РАСПРОСТРАНЯЮТСЯ ЛИ НОРМЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА НА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Постановка проблемы

В практической деятельности ряда организаций, где приняты и действуют коллективные договоры, возник следующий вопрос: распространяется ли действие коллективных договоров на руководителей этих организаций? Ответ на этот непростой вопрос вызвал затруднения у сотрудников юридических и кадровых служб. С одной стороны, руководитель организации связан трудовым договором (контрактом) с собственником (учредителями) организации или уполномоченным им органом. С другой стороны, на практике имеются сомнения в том, является ли сам директор членом данного трудового коллектива, поскольку он - «внешний управляющий», его нанял собственник для управления организацией. Некоторые юристы полагают, что коллективный договор не должен распространяться на руководителя организации, так как он подписывает его от имени нанимателя и не может выступать одновременно в качестве и уполномоченного должностного лица нанимателя, и работника, пользующегося льготами, предоставленными коллективным договором (это может приводить к финансовым злоупотреблениям). Отмечая обоснованность опасений в возможных злоупотреблениях со стороны руководителя организации при включении в коллективный договор тех или иных положений, касающихся его персонально, постараемся разобраться в данной проблеме с формальной юридической стороны и сделать ряд практических рекомендаций.

Позиция представителей министерства

В письме Минтруда и социальной защиты РБ от 12.12.2005 № 05-02-11/2316 (примечание 1 ) за подписью начальника юридического управления данного министерства И.М.Чистяковой высказано мнение о том, что коллективный договор не распространяется на руководителя организации. Приведем извлечения из текста данного письма, опустив воспроизведение в нем ст. , , , Трудового кодекса РБ (далее - ТК):

«Таким образом, заключая коллективный договор, руководитель организации принимает на себя обязанности по выполнению взятых нанимателем обязательств в интересах работников.

Условия социально-бытового обеспечения и материального стимулирования труда, гарантии и компенсации действующего в организации коллективного договора не могут распространяться на руководителя организации, поскольку он не является «работником» данной организации.

Вышесказанное относится к руководителям организаций любых организационно-правовых форм.

В контракте, заключенном с руководителем организации, в т.ч. сельскохозяйственного производственного кооператива, конкретный перечень иных выплат, предусмотренных законодательством, определяется органом, заключившим с ним контракт. При этом полагаем, что производить дополнительные выплаты, предусмотренные для работников в коллективном договоре, но не предусмотренные заключенным с руководителем контрактом, оснований не имеется».

Хотя процитированное письмо не является нормативным правовым актом, обязательным для применения субъектами хозяйствования, поскольку адресовано определенной организации по ее запросу и выражает мнение конкретного должностного лица, тем не менее в нем, вероятно, выражена позиция данного министерства, которая представляется не бесспорной.

Аргументация другой позиции

Коллективный договор, по нашему мнению, может распространяться и на руководителя организации, даже если этот руководитель связан трудовым контрактом с собственником или иным учредителем организации. Причем обоснование противоположной позиции базируется в целом на тех же статьях ТК , на которые ссылалось в своем письме министерство.

В соответствии с частью первой ст.365 ТК коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. По смыслу данной нормы действие коллективного договора распространяется на всех работников независимо от того, к какой категории персонала они относятся. Статья 365 предусматривает два варианта механизма распространения коллективного договора на работника. Первый вариант: коллективный договор заключается от имени данных работников. Он всегда используется по отношению к работникам - членам профсоюза, который участвовал в ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора, и иногда - ко всем работникам организации. Второй вариант: через распространение действия коллективного договора путем выражения работником письменного согласия (часть вторая ст.365 ТК).

Как следует понимать фразу части первой ст.365 ТК о том, что «коллективный договор распространяется на нанимателя»? Ведь законодатель определяет нанимателя в ст.1 ТК и как юридическое лицо. Тогда буквальное толкование вышеназванной фразы приводит к выводу, что коллективный договор распространяется на юридическое лицо, т.е. на абстрактную конструкцию - предприятие, учреждение или организацию. Но за конструкцией юридического лица мы должны видеть персонал, живых работников.

Итак, коллективный договор распространяется на нанимателя. А кто такой наниматель? Согласно легальному определению, сформулированному в ст.1 ТК, «наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником». Здесь требуется анализ понятий. Мы не можем отождествлять понятия «наниматель» и «руководитель организации». Напомним, что К.Л.Томашевский и О.С.Курылева в своих публикациях неоднократно обосновывали двойственность правового статуса руководителя организации: с одной стороны, он сам является наемным работником, а с другой стороны, выступает первым уполномоченным должностным лицом нанимателя и исполнительным органом юридического лица (примечание 2 ).

Теперь обратимся к конструкции коллективного договора. Важно определить, кто является сторонами договора. Достаточно четко это сформулировано в ст.363 ТК, согласно которой «сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель». Не встречается в нормах данной статьи термин «руководитель организации», речь идет об «уполномоченном представителе нанимателя». А кто такой «уполномоченный представитель организации»? Конечно же, в первую очередь - руководитель организации. На это прямо указывают ст.1 и ТК, в которых четко зафиксировано, что руководитель организации выступает уполномоченным должностным лицом нанимателя и представителем интересов нанимателя.

Теперь мы должны ответить на следующий вопрос: распространяются ли нормы коллективного договора на «уполномоченное должностное лицо нанимателя»? Из вышеизложенного ясно, что «наниматель» и «уполномоченное должностное лицо нанимателя» - это не тождественные понятия, хотя и связанные друг с другом. При буквальном толковании ст.365 ТК можно сделать вывод, что коллективный договор распространяет свое действие именно на нанимателя, но не на его уполномоченное должностное лицо (представителя его интересов), каковым выступает руководитель организации. Однако этот вывод является поверхностным, так как не учитывается то важное обстоятельство, что наниматель - юридическое лицо не может действовать в трудовых отношениях сам по себе, а всегда действует через своих представителей - уполномоченных должностных лиц. Следовательно, локальные нормы и обязательства, возникающие посредством коллективного договора, реализуются через действия уполномоченных должностных лиц, в т.ч. и руководителя организации. Кроме того, важно разграничивать нормативные и обязательственные положения коллективного договора. Если нормативные положения представляют собой локальные нормы права, адресованные нанимателю и неопределенному кругу работников, на которых распространяется коллективный договор, то обязательственные положения, как правило, имеют конкретных исполнителей (должностных лиц от профсоюза и нанимателя). Таким образом, обязательственные положения, очевидно, могут распространяться и на руководителя организации как представителя интересов нанимателя.

Обратимся к легальному определению понятия «руководитель организации», которое сформулировано в ст.252 ТК: «руководитель организации - физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа».

Руководитель организации, с которым оформлены трудовые, а не гражданско-правовые отношения, в полной мере подпадает под определение работника, содержащееся в ст.1 ТК: «работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора». При этом важно не забывать, что трудовой контракт является видом трудового договора, а следовательно, также придает руководителю статус работника. Причем руководитель становится работником не собственника имущества организации (его уполномоченного органа), а именно данного юридического лица, им же возглавляемого. Об этом свидетельствуют следующие обстоятельства:

руководитель организации включается в штатную численность, его трудовая функция реализуется внутри самой организации;

названная организация и является местом работы руководителя организации;

руководитель организации получает заработную плату из фонда оплаты труда;

руководитель организации подчиняется установленному внутреннему трудовому распорядку;

руководителю организации обеспечиваются условия по охране труда и т.д.

В трудовом контракте руководителя организации, который он заключил с собственником, имеются дополнительные по сравнению с трудовым законодательством стимулирующие меры материального характера, определенные льготы. Но правовая природа этих «улучшений» совсем иная, она носит характер индивидуального правового регулирования, индивидуальных трудовых отношений. В свою очередь коллективный договор имеет совсем другую юридическую сущность, иной характер регулирования: он регулирует коллективные трудовые отношения. И руководитель организации - участник, субъект этих коллективных трудовых отношений, поэтому правомерно распространять на него действие норм коллективного договора.

Коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенный гражданско-правовой договор, под которым понимается соглашение двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (разновидность сделки). Гражданско-правовой договор преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. В отличие от других договоров коллективный договор в силу своей нормативности распространяет действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к разработке и одобрению этого договора (например, на пенсионеров, ранее работавших на предприятии, и др.).

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы и рекомендации.

1. На руководителя организации, являющегося уполномоченным должностным лицом нанимателя и представителем его интересов в коллективных трудовых отношениях, могут распространяться обязательственные положения коллективного договора.

2. На руководителя организации, в случае если он является членом профсоюза, участвовавшим в заключении коллективного договора, а равно в случае, когда коллективный договор распространен на него как на одного из работников организации либо в результате его письменного волеизъявления, распространяются любые положения коллективного договора (как нормативные, так и обязательственные), рассчитанные на применение по отношению к работникам.

3. Во избежание возможных проблем со стороны контролирующих органов в тексте коллективного договора следует оговаривать сферу его действия по кругу лиц в отношении всех категорий работников (в т.ч. и руководителей).

31.05.2007 г.

Анатолий Войтик, доцент кафедры гражданского процесса
кандидат юридических наук
Кирилл Томашевский, доцент кафедры гражданского процесса
и трудового права юридического факультета БГУ,
кандидат юридических наук

Материал подготовлен редакцией журнала «Юрист»

Примечание 1. Официально не публиковалось. - Прим.ред .

Примечание 2. Томашевский К.Л., Войтик А.А. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах (с приложением примерных форм контрактов и нормативных правовых актов). - Мн.: Дикта, 2003. - С.127; Курылева О. Правовой статус руководителя организации и вопросы подведомственности споров об их увольнении; Директор коммерческой организации: права, обязанности, ответственность перед государством, собственником и работниками / под общ.ред. А.В.Корнеева и К.Л.Томашевского. - Мн.: Агентство Владимира Гревцова, 2007. - С.16, 19-20.

Т. Д. Бекренева

Сегодня в сложной экономической ситуации собственники многих организаций хотят найти наиболее грамотных и эффективных руководителей. В трудовом законодательстве чрезвычайно актуальны вопросы, касающиеся отношений между организацией и ее руководителем. В частности, какие отношения возникают между генеральным директором и организацией: трудовые или гражданско-правовые?

Руководитель организации — это, как правило, физическое лицо, которое в соответствии с нормами действующего законодательства, учредительными документами и локальными нормативными актами организации осуществляет руководство данным юридическим лицом, в том числе выполняет функции его единоличного исполнительного органа. Его правовое положение регулируется не только трудовым законодательством, но и гражданским, например Федеральными законами «Об обществах с ограниченной ответственностью» и «Об акционерных обществах». При этом следует учитывать, что по смыслу положений указанных законов наделение или прекращение полномочий единоличного исполнительного органа не зависит от наличия или отсутствия с ним трудового договора. Точно так же закон не связывает момент его избрания ни с фактами внесения в государственный реестр сведений о руководителе, ни с изданием приказов об увольнении или назначении лиц на должность руководителя (см. постановления ФАС Центрального округа от 29.06.2005 № А35-10203/04-С2 , ФАС Северо-Западного округа от 11.07.2005 № А56-49623/04 ).

Особенности регулирования труда руководителя организации установлены в статьях 273-281 Трудового кодекса РФ. С генеральным директором также заключается трудовой договор, но при этом необходимо учесть ряд особенностей, поскольку трудовое отношение с руководителем организации возникает на основе сложного фактического состава: избрание на должность и трудовой договор. Как, впрочем, и при исполнении и расторжении трудового договора. Является ли руководитель во всех отношениях обычным работником, охраняет ли трудовое законодательство его права в том же объеме, что и права рядового работника?

Главное отличие правового положения руководителя организации заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой — сам является наемным работником. Важная характерная черта положения директора — неопределенный круг обязанностей. Значимой особенностью трудового договора с руководителем является повышенная ответственность сторон. Основанием ответственности руководителя является нарушение не только трудового законодательства, но и гражданского, административного, уголовного, подробнее об этом в статье указано ниже. Вследствие невыполнения или ненадлежащего выполнения обязательств, предусмотренных договором, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут.

Важным моментом в трудовом договоре с руководителем организации является необходимость предусмотреть его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности (часть 6 статьи 11 Федерального закона «О коммерческой тайне»). Но вместе с тем на вопрос, подлежит ли представлять трудовой договор на ознакомление акционерам, следует ответить отрицательно, так как трудовой договор с генеральным директором общества содержит персональные данные работника — его доходы (размер заработной платы), поэтому он может быть представлен обществом акционерам только с согласия работника, являющегося стороной по этому договору (постановление ФАС Московского округа от 29.04.2010 № КА-А40/4062-10 по делу № А40-159104/09-93-1333) .

Таким образом, общие правила заключения и оформления трудовых договоров, установленные в Трудовом кодексе, применяются и при трудоустройстве директора. Однако в отличие от остальных работников с руководителем организации заключается срочный трудовой договор (статья 59 ТК РФ). Ведь директор (генеральный директор) избирается на эту должность на конкретный срок.

Согласно статье 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются на срок не более пяти лет. Следовательно, срок действия трудового договора с директором нужно определять исходя из срока его полномочий, оговоренного в учредительных документах организации, но не более пяти лет (статья 275 ТК РФ).

Как и другие работники, директор при поступлении на работу обязан предъявить необходимые документы, перечисленные в статье 65 ТК РФ.

Прежде чем принять директора на работу, необходимо убедиться, что претендент на эту должность не является дисквалифицированным лицом, реестр которых ведет МВД (ГУВД, УВД) по субъекту РФ.

Интерес представляет вопрос об установлении руководителю испытательного срока. В абзаце 9 статьи 70 ТК РФ говорится, что лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. Вместе с тем в абзаце 13 названной статьи указано следующее: для руководителей организаций, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений и некоторых других категорий работников максимальный срок испытания не должен превышать шести месяцев. Напомним, что для рядовых сотрудников максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца.

Итак, в трудовом договоре, заключенном с директором, может содержаться условие об установлении ему испытательного срока не более шести месяцев, хотя его должность выборная, на что указывает статья 17 ТК РФ, поскольку трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания на должность. Законы, иные нормативные правовые акты, учредительные документы организаций предусматривают возможность выполнения работ на выборной должности. Такими должностями являются: единоличный исполнительный орган или члены коллегиального исполнительного органа акционерного общества, исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью, председатель производственного кооператива, декан факультета, заведующий кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования. Таким образом, налицо противоречие норм статьи 70 ТК РФ, которое еще следует разрешить законодателю.

При оформлении генерального директора на работу необходимо соблюсти требования статьи 68 ТК РФ, в которой закреплено общее правило, по которому прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. В дальнейшем он же издает приказы о возложении обязанностей директора на заместителя (другого работника) в случае убытия в служебную командировку или отпуск.

Более того, соблюдая указанное разъяснение Роструда организации подвержены определенным финансовым рискам, поскольку, например, при отсутствии трудового договора с директором налоговые органы вполне могут исключить начисленную ему заработную плату из расходов на оплату труда, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, поскольку статья 270 НК РФ предусматривает, что расходы на любые виды вознаграждений руководству или работникам помимо тех, которые выплачиваются на основании трудовых договоров (контрактов), не учитываются при расчете налога на прибыль. Суды, рассматривая споры между организациями и налоговыми органами, строго придерживается этой позиции. Так, в Постановлении Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 14.10.2008 № Ф08-5930/2008 указано, что в соответствии с пунктом 21 статьи 270 Налогового кодекса РФ расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), не принимаются в целях налогообложения прибыли. Согласно пункту 22 статьи 270 Налогового кодекса РФ расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений, также не учитываются в целях налогообложения прибыли. Та же позиция подтверждается Постановлением Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 18.08.2008 № Ф04-4912/2008(9623-А45-25), где подчеркнуто, что в соответствии с пунктом 3 статьи 236 НК РФ выплаты и вознаграждения работникам (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде, и что если надбавки не были предусмотрены в трудовых договорах и локальных нормативных актах предприятия, а производились на основании решения Совета директоров, то отсутствует возможность их отнесения к расходам на оплату труда при исчислении налога на прибыль в соответствии со статьей 255 НК РФ.

Итак, трудовой договор с директором, являющимся единственным учредителем (участником, акционером) организации, следует все-таки оформить. Основанием для внесения записи в трудовую книжку директора в подобной ситуации будет являться решение единственного учредителя (участника) общества.

Может ли физическое лицо быть руководителем одновременно в нескольких организациях, совмещение должностей

В статье 276 ТК РФ говорится, что руководитель организации вправе работать по совместительству у другого работодателя. Правда, это возможно только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации либо с разрешения лица (органа), уполномоченного собственником. Иначе говоря, при наличии указанного согласования директор может работать одновременно в нескольких компаниях, в том числе на руководящих должностях. Следует учесть, что в акционерных обществах совмещение директором (генеральным директором) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества. Такое требование установлено в пункте 3 статьи 69 Закона № 208-ФЗ.

Допустим, физическое лицо является директором сразу двух организаций. Причем эти компании совершают между собой сделки, заключают различные хозяйственные договоры, которые подписывает с обеих сторон одно физическое лицо. Могут ли такие сделки впоследствии быть признаны недействительными? Согласно пункту 3 статьи 182 ГК РФ представитель не вправе совершать сделки от имени представляемого в отношении себя лично или другого лица, представителем которого он одновременно является. Однако, по мнению Президиума ВАС РФ, указанная норма в подобной ситуации применению не подлежит (см. постановления Президиума ВАС РФ от 21.09.2005 № 6773/05 и от 01.11.2005 № 9467/05) .

В обоснование своей позиции судьи привели следующие аргументы. Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (пункт 1 статьи 53 ГК РФ). То есть действия руководителя организации (единоличного исполнительного органа), направленные на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей данного юридического лица, признаются действиями самого юридического лица. Органы юридического лица не являются самостоятельными субъектами гражданских правоотношений и, следовательно, не могут выступать в этих правоотношениях в качестве представителей юридического лица. Таким образом, директор, выполняющий функции единоличного исполнительного органа одновременно в двух организациях, не может рассматриваться в качестве представителя сторон при оценке действительности подобной сделки.

Также на практике возникают и другие вопросы, касающиеся деятельности генерального директора, например о внесении изменений в трудовой договор с директором, если он являлся внешним совместительством и принимается решение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которому он перестает быть совместителем. Как следует правильно оформить изменение трудового договора? Можно ли оформить переход совместителя в основные работники без расторжения ранее заключенного трудового договора о работе по совместительству или нужно обязательно расторгнуть этот договор и заключить новый?

Вариант 2. Переход из совместителей в основные работники можно оформить и без прекращения трудового договора. Для этого следует заключить дополнительное соглашение, предусматривающее утрату работником статуса совместителя и корректировку (при необходимости) иных условий. Такое право предоставлено работнику и работодателю статьей 72 ТК РФ, согласно которой по соглашению сторон трудового договора могут быть изменены любые ранее определенные ими условия. Аналогичную точку зрения высказывал и Роструд в письме от 22.10.2007 № 4299-6-1.

А если сложилась ситуация, когда генеральный директор был принят как основной работник и возникла необходимость перевода его на работу в этой же должности по совместительству? Какая процедура оформления трудовых отношений должна быть соблюдена? Будет ли это перевод на другую работу?

Поскольку речь идет об изменении характера работы с основной на работу по совместительству, необходимо учитывать следующее.

Таким образом, для перевода на другую работу необходимо изменение одного из условий: меняется трудовая функция, меняется структурное подразделение, если оно прямо указано в трудовом договоре при продолжении работы у того же работодателя, а также если осуществляется перевод в другую местность вместе с прежним работодателем. В данном случае трудовая функция не меняется, поскольку трудовой договор руководителя по основному месту работы заменяется другим договором с условием о работе по совместительству в связи с заключаемым этим сотрудником трудовым договором с новым работодателем. Вероятно, более правильным вариантом будет увольнение на прежнем предприятии и затем только оформление на работу по совместительству, поскольку институт совместительства предполагает наличие основного места работы и, соответственно, трудоустройство на новом месте работы по основному договору.

Если увольнение производится в порядке перевода, то прекращение трудового договора оформляется по пункту 5 статьи 77 ТК РФ. На практике также возможно увольнение по собственному желанию на основании пункту 3 статьи 77 ТК РФ или увольнение по соглашению сторон в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ. Какие записи нужно сделать в трудовой книжке?

При увольнении производится запись: «Уволен ___ в связи с переводом с согласия работника на предприятие ___» (пункт 5 статьи 77 ТК РФ).

При принятии на основное место работы: «Принят на работу на должность директора», а также запись о совместительстве: «Принят на работу по совместительству на должность генерального директора на предприятие __».

Если в штате организации нет должности главного бухгалтера

Известно, что в организациях с малым документооборотом и объемом хозяйственных операций нередки случаи, когда руководитель исполняет обязанности главного бухгалтера, а иногда и кассира при отсутствии этих должностей в штатном расписании. Иногда такая ситуация возникает изначально, при создании организации, а иногда к этому приходят по прошествии времени, сокращая тем самым свой штат. Здесь необходимо обратить внимание на следующее.

Федеральный закон от 21.111996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» предусматривает, что руководитель организации может в зависимости от объема учетной работы вести бухгалтерский учет лично (подпункт «г» пункта 2 статьи 6 ). В Письме Роструда от 28.12.2006 № 2263-6-1 разъяснено, что подобные обстоятельства должны быть отражены в приказе об учетной политике организации. Введение в штатное расписание должности главного бухгалтера в этом случае не требуется .

Чтобы директор исполнял обязанности кассира на законных основаниях, необходимо издать соответствующий приказ по организации. При этом, несмотря на то что директор согласно статье 277 ТК РФ несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, нанесенный организации, следует все же заключить с ним договор и о полной материальной ответственности при исполнении им обязанностей кассира.

Командировка руководителя

Кто подписывает командировочные документы руководителя организации? Командировка руководителя организации оформляется общеустановленными документами, предусмотренными для любых работников, такими как приказ о направлении работника в командировку, командировочное удостоверение, служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении.

При отправке любого сотрудника в командировку эти документы подписываются руководителем организации. Должен ли он подписывать их, если едет в командировку сам? Как было указано выше, в Письме Роструда от 11.03.2009 № 1143-ТЗ сказано, что в процессе трудовых отношений руководитель издает (в том числе в отношении себя) приказы (например, об убытии в командировку, отпуск). Таким образом, если руководитель организации не делегировал право подписи другому лицу, то приказ о направлении в командировку, командировочное удостоверение, служебное задание, связанные с командировкой руководителя организации, подписывает он же.

Ответственность руководителя

К директору применяются те же меры дисциплинарной ответственности, что и к рядовому работнику, а именно замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Так, руководитель может быть уволен в связи с принятием им необоснованного решения, в результате которого имуществу организации был нанесен ущерб, или из-за однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (пункты 9 и 10 статьи 81 ТК РФ).

Отметим, что привлечь директора к дисциплинарной ответственности вправе только работодатель, то есть то лицо, которое правомочно заключать с руководителем трудовой договор. В обществе с ограниченной ответственностью это общее собрание его участников, в акционерном обществе — общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет).

Трудовое законодательство допускает возможность применения дисциплинарных взысканий и к руководителю организации в рамкахстатьи 192 ТК РФ. Правда, в данном случае в уставе акционерного общества должно содержаться положение о том, какой орган управления будет выступать по отношению к генеральному директору в качестве работодателя (в смысле части 3 статьи 20 ТК РФ) для наложения на него дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем в статье 195 ТК РФ предусмотрена возможность привлечения директора к дисциплинарной ответственности по заявлению представительного органа работников (первичной профсоюзной организации) о нарушении руководителем организации трудового законодательства или условий коллективного договора. Работодатель должен рассмотреть данное заявление и сообщить работникам о результатах такого рассмотрения. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к директору дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Таким образом, одним из главных условий ответственности руководителей является нарушение обязанностей по управлению компанией и контролю за ее деятельностью. При этом ответственность руководителей компаний наступает при виновном нарушении обязанностей и предусматривается гражданским, административным или уголовным законодательством.

Гражданско-правовая ответственность руководителей может возникнуть вследствие нарушения:

а) принципа добросовестности и разумности при управлении компанией;

б) нормы гражданского права, специально предусматривающей негативные последствия для руководителя.

Ответственность руководителей по возмещению убытков наступает только при наличии убытков, причиненных обществу в результате нарушения руководителями своих обязанностей по управлению обществом. В данном случае применяется общее понятие убытков, имеющееся в гражданском праве, согласно которому под убытками понимается денежная оценка имущественных потерь (вреда), уменьшение имущества корпорации

Административная или уголовная ответственность руководителей, связанная с управлением компанией, возникает в случае, когда руководитель, выполняя организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции, совершает правонарушение, прямо указанное в КоАП РФ или в УК РФ.

Основания и меры административной ответственности и уголовной определены КоАП РФ иУК РФ применительно к каждому конкретному правонарушению.

Все случаи применения административных наказаний можно разделить на две большие группы:

1) административные правонарушения, связанные с управлением обществом;

2) административные правонарушения, связанные с нарушением прав акционеров.

К первой группе относится преднамеренное банкротство (часть 2 статьи 14.12 КоАП РФ), осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом ( КоАП РФ), нарушение законодательства о государственной регистрации юридических лиц ( КоАП РФ), недобросовестная конкуренция ( КоАП РФ), нарушение миграционного законодательства, в частности, незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (статья 18.15 КоАП РФ), а также, например, невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль) (статья 19.5 КоАП), и другие правонарушения.

Ко второй группе относятся нарушение требований законодательства, касающихся представления и раскрытия информации на рынке ценных бумаг ( КоАП РФ), воспрепятствование осуществлению инвестором прав по управлению хозяйственным обществом ( КоАП РФ).

В условиях рынка перечень административных и уголовных правонарушений существенно расширился. Практика привлечения руководителей к ответственности не отстает от развития законодательства.

Специальные основания привлечения руководителя к ответственности в значительной степени зависят от конкретного вида и особенностей деятельности компании. Основаниями ответственности могут быть, в частности, нарушения валютного, таможенного законодательства, законодательства о лицензировании, рекламе, ценообразовании или использовании товарного знака.

В качестве субъекта уголовной ответственности может выступать лишь физическое лицо. УК РФ предусматривает ряд составов преступлений с участием должностных лиц организации. Так, чрезвычайно распространено лжепредпринимательство, т.е. создание коммерческой организации без намерения осуществлять предпринимательскую деятельность, имеющее целью получение кредитов, освобождение от налогов, извлечение иной имущественной выгоды или прикрытие запрещенной деятельности, причиняющее крупный ущерб гражданам, организациям или государству, незаконное предпринимательство (статья 171 УК РФ), известен такой состав, как недобросовестная конкуренция (статья 178 УК РФ).

Защита от ответственности в широком смысле достигается путем соблюдения руководителем обязанностей, возложенных на него законом, уставом и трудовым договором.

К ответственности наряду с генеральным директором могут привлекаться и другие должностные лица организации (например, главный бухгалтер).

При этом за одно и то же нарушение одновременно могут применяться административная ответственность и гражданская или уголовная ответственность.

Эффективным механизмом защиты руководителей от ответственности является ее страхование, что воспринято в мировой практике большинством крупных компаний.

Трудовой договор, заключенный с директором, может быть прекращен по тем же основаниям, что и трудовые договоры с другими работниками. Эти основания перечислены в статье 77 ТК РФ. Как правило, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с истечением срока его действия (статья 79 ТК РФ). Как и любой сотрудник, директор имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Однако в отличие от рядовых работников он обязан письменно предупредить об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) не за две недели, а за месяц до предполагаемой даты увольнения. Такое правило установлено в статье 280 ТК РФ.

В то же время в статьях 81 и 278 Трудового кодекса предусмотрено еще несколько дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителем. Поскольку директор выступает от имени организации, решение о прекращении его полномочий должно быть принято либо на общем собрании участников (в обществах с ограниченной ответственностью), либо на общем собрании акционеров (в акционерных обществах). Общее собрание участников (акционеров) общества вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий директора и об образовании новых исполнительных органов.

Если трудовой договор с руководителем организации расторгается по инициативе общего собрания участников (акционеров), руководителю выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (статья 279 ТК РФ). При этом компенсация выплачивается, только если отсутствуют виновные действия (бездействие) руководителя.

В связи с расторжением трудового договора с руководителем организации на основании пункта 2 статьи 278 ТК РФ следует помнить, что пункт 2 статьи 278 ТК РФ устанавливает самостоятельное основание для увольнения руководителя и не требует наличия каких-либо еще условий (виновные действия руководителя, истечение срока трудового договора и т.п.). Для увольнения по данному основанию не предусмотрен срок предупреждения руководителя об увольнении, поскольку полномочия руководителя в этом случае прекращаются с момента принятия решения (либо конкретного срока, указанного в решении).

Следовательно, работодатель не обязан предупреждать генерального директора не менее чем за три календарных дня до увольнения, как это предусмотрено частью 1 статьи 79 ТК РФ, поскольку в данном случае трудовой договор прекращается не в связи с истечением срока его действия.

В этой связи нельзя не сказать о принятии Федерального закона от 19.07.2009 № 205-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», которым в Арбитражный процессуальный кодекс РФ введена новая глава 28.1 «Рассмотрение дел по корпоративным спорам». Корпоративные споры были определены законодателем, по сути, как споры, связанные с созданием и управлением некоторыми видами юридических лиц, а также с участием в них. В число корпоративных споров, которые могут быть чрезвычайно многообразны, указанный закон включил рассмотрение споров, связанных с назначением (избранием), прекращением, приостановлением полномочий, с ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также установил специальный порядок рассмотрения и разрешения корпоративных споров. В частности, дела по таким спорам были отнесены к специальной подведомственности арбитражных судов. Анализируя положения данного закона, сразу можно заметить, что его исполнение приведет к неизбежному обострению конкуренции юрисдикции внутри судебной системы России, поскольку представляется, что законодателю, к сожалению, не удалось четко разграничить корпоративные и другие, смежные с ними споры о праве.

В частности, он не дает ответа на вопрос о соотношении корпоративных споров, возникающих по поводу назначения (избрания), прекращения, приостановления полномочий, ответственности лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, и трудовых споров указанных лиц. А ведь именно от ответа на него будет зависеть решение другого, не менее важного вопроса — о подведомственности, так как трудовые споры в отличие от корпоративных должны рассматриваться судами общей юрисдикции, а не арбитражными судами. Например, как соотносятся между собой споры о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа, с одной стороны, и об увольнении руководителя с работы — с другой?

Президиум Верховного Суда РФ, как сказано выше, разъяснил, что в компетенцию арбитражных судов трудовые споры не входят и дело по спору между акционерным обществом и его бывшим генеральным директором относится к подведомственности суда общей юрисдикции.

Но можно ли все-таки разграничить трудовой спор об увольнении гендиректора общества и корпоративный спор о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа - генерального директора? Ведь не исключается наряду с оспариванием соответствующих решений органов управления юридического лица допустимость предъявления такими лицами в арбитражные суды требований, вытекающих из трудовых отношений (в частности, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула). Возникает вопрос: если трудовой спор о восстановлении на работе (увольнении) генерального директора носит производный характер от корпоративного спора о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа и последний поглощает первый, не правомерно ли рассматривать дело в арбитражном суде? Однако представляется, что законодатель все-таки разграничивает вопросы о прекращении полномочий и о прекращении трудового договора, что позволяет разделить и возникающие по этим поводам споры. В частности, к компетенции общего собрания участников (акционеров) относится в числе прочего образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, (а не их трудовых договоров). Трудовой Кодекс РФ, в свою очередь, предусматривает, что руководитель организации подлежит увольнению с работы в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, а не о прекращении его полномочий.

Получается, что формально законодатель разграничивает решение вопросов о досрочном прекращении полномочий гендиректора и о прекращении с ним трудового договора. Каждый из них решается самостоятельно. Поскольку эти вопросы не тождественны, решение одного из них не означает одновременного и автоматического решения другого.

К примеру, прекратив полномочия единоличного исполнительного органа (генерального директора) общества, общее собрание участников (или акционеров) может по тем или иным причинам не принимать решения о прекращении с ним трудового договора (в частности, из-за его болезни, отпуска или вследствие намерения сторон трудового договора продолжить трудовые отношения путем перевода бывшего гендиректора на другую должность).

В таком случае при несогласии бывшего генерального директора с решением общего собрания участников (или акционеров) о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа возникает именно корпоративный, а не трудовой спор, который в настоящее время должен рассматриваться в арбитражном суде.

В судебной практике, которая складывалась еще до вступления в силу Закона № 205-ФЗ, подобные ситуации встречались.

Так, по конкретному делу К. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью о взыскании денежной компенсации и обязании выдать трудовую книжку с записью об увольнении по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Свои требования она мотивировала тем, что 31 октября 2008 года общее собрание участников Общества приняло решение о прекращении ее полномочий как генерального директора и об освобождении ее от должности. Однако после этого расчет с ней не произведен и трудовая книжка с записью об увольнении не выдана.

Решением Тихвинского городского суда Ленинградской области от 30.03.2009 в удовлетворении иска К. было отказано. Не согласившись с данным решением, К. оспорила его в кассационном порядке.

Рассмотрев кассационную жалобу К., судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда не нашла оснований для ее удовлетворения, указав: «19 мая 2006 года участниками Общества принято решение о назначении К. на должность генерального директора, а также об утверждении условий трудового договора с генеральным директором.

В связи с рождением ребенка 17 марта 2008 года К. издала приказ о предоставлении себе отпуска по уходу за ребенком с 17 марта 2008 года по 28 августа 2009 года…»

31 октября 2008 года общим собранием Общества принято решение об освобождении К. от занимаемой должности генерального директора.

26 января 2009 года К. подала ответчику заявление о прекращении отпуска по уходу за ребенком и выдаче ей трудовой книжки с записью об увольнении по пункту 2 статьи 278 ТК РФ.

Разрешая спор, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истица из Общества уволена не была.

Так, судом установлено, что работодатель истицы 31 октября 2008 года, прекратив ее полномочия как генерального директора, решение об ее увольнении не принимал. 26 января 2009 года такое решение также не принималось, сама истица в установленной форме об увольнении по собственному желанию не просила, приказа об ее увольнении ответчик не издавал, основания увольнения и дату увольнения не определял.19

Это дело показывает, что трудовой спор об увольнении генерального директора далеко не всегда является производным от корпоративного спора о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа.

Общее собрание участников (акционеров) общества может принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора). Решение совета директоров о приостановлении полномочий директора (генерального директора) служит основанием для отстранения его от работы в соответствии со статьей 76 ТК (отстранение от работы по требованию органов, уполномоченных федеральными законами для отстранения от работы или недопущения к работе).

Отстранение от работы (приостановление полномочий) руководителя акционерного общества по решению совета директоров следует отличать от отстранения от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), которое служит самостоятельным дополнительным основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренным пунктом 1 статьи 278 ТК. Согласно пункту 1 статьи 69 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» арбитражный суд отстраняет руководителя организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Федерального закона.

При увольнении руководителя организации издается приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) установленной формы. Он получает на руки трудовую книжку. Относительно ее оформления обратимся к Письму Роструда №1143-ТЗ. В нем сказано, что в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек в отношении руководителя организации применяются общие правила20. Поэтому если работодателем не установлен иной порядок ведения трудовой книжки в отношении руководителя организации, запись о его увольнении может быть заверена работодателем, заключавшим с ним трудовой договор. В графе 4 в данном случае следует указать решение участников ООО и заверить его печатью организации. Также следует помнить о корпоративных правилах, в частности, при смене руководителя компании в обязательном порядке данные сведения необходимо сообщить в налоговую инспекцию. Ведь директор является лицом, которое без доверенности действует в интересах фирмы. Соответственно, сведения о нем (Ф.И.О., должность и паспортные данные) заносятся в ЕГРЮЛ. На информирование налоговиков о столь важном событии в жизни организации статья 5 Закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ отводит три дня с даты назначения нового генерального директора (пункт 5 статьи 5).21